Vorurteile behindern ältere Mitarbeiter

Weil Chefs meinen ältere Arbeitnehmer könnten nicht mehr viel leisten, fördern sie deren Fortbildung nicht und sorgen so dafür, dass sich ihr Vorurteil bestätigt. Denn ohne Fortbildung können die älteren Mitarbeiter wirklich nicht mit jüngeren Fortgebildeten mithalten und werden in die Frühpensionierung geschickt. Teilweise teilen die Mitarbeiter sogar dieses Vorurteil. Es beruht darauf, dass einzelne nachlassende Fähigkeiten, etwa Sehen, verallgemeinert werden. Prof. Kurt Stapf vom Institut für Psychologie der Universität Tübingen:

Man hat also in der Wissenschaft langsam dieses Vorurteil modifiziert und jetzt festgestellt, dass die Leistungsfähigkeit der Intelligenz gar nicht abnehmen muss. Es sind bestimmte Basiskompetenzen, die abnehmen, aber beispielsweise die wissensbasierte Intelligenz nimmt eher zu. Es ist also nicht so, dass der ältere in jeder Hinsicht defiziente Leistungen zeigt. Dieses hat sich nun in der Wissenschaft langsam herum gesprochen, aber noch nicht in den Betrieben. So werden die Betriebe umlernen müssen, aber auch die Belegschaften müssen umlernen und sie müssen, um sich fit zu halten, sich körperlich und geistig bewegen.

Wer Muskeln oder Hirn nicht gebraucht, verliert Fähigkeiten. Wer sie übt, gewinnt neue Fähigkeiten hinzu. Deshalb hat Prof. Josef Schmid vom Institut für Politikwissenschaften der Uni Tübingen diesen Workshop veranstaltet, bei dem es darum geht, wie man ältere Mitarbeiter am besten fördert und wurde vom Ansturm überrascht.

Wir freuen uns natürlich immer, wen wir Nachfrage haben, aber es zeigt auch, dass die Bedeutung des Themas so allmählich in die Köpfe der Leute eindringt. Wir haben natürlich einen erheblichen Strukturwandel der Wirtschaft und Beschäftigung angesichts des demographischen Wandels absehbar in 15-20 Jahren. Da werden sich die wir jetzt haben, quasi ins Gegenteil verkehren. Wir werden statt Arbeitslosigkeit eine immense Nachfrage nach Arbeitskräften haben.

Offenbar begreifen doch einige Firmen, dass die Frühverrentung älterer nicht nur die Rentenkassen belastet, sondern auch den Verlust von Wissen und Fähigkeiten - neudeutsch Humanressourcen - bedeutet. Allerdings erreicht man die besten Ergebnisse, wenn die Weiterbildung ganz anders als heute üblich gestaltet ist. Prof. Felix Rauner vom Institut für Technik und Bildung der Universität Bremen:

Die alte Arbeitspädagogik hatte die Vorstellung: Es gibt erst Unterweisung, dann wird geübt und dann wird gearbeitet. In jüngster Zeit versuchen wir das wieder umzudrehen und auf seine Wurzeln zurückzuführen, nämlich das Lernen im Arbeitsprozess. Man muss nur aufpassen, damit man nicht an der Oberfläche des technischen Wandels landet. Wir sprechen auch vom Oberflächenwissen, das die Weiterbildung belastet, so dass eine Kunst darin besteht das so genannte Oberflächenwissen zu vermeiden und dies ist eine Frage der Gestaltung von Rechnergestützten Arbeitssystemen, die sie überall im Beschäftigungssystem finden.

Es genügt eben nicht zu wissen, welchen Knopf man drücken muss, sondern man muss wissen, was man damit auslöst.

Die Firma Fahrion Engineering in Kornwestheim, die komplette Fertigungsanlagen plant, suchte vor drei Jahren gezielt ältere Ingenieure und fand, wie ihr Chef sagt viele Perlen, die anderswo bereits in den Vorruhestand abgeschoben worden waren. Aber er braucht grade Leute mit viel Erfahrung, die eine komplette Fabrik planen und das dem Auftraggeber auch kompetent vermitteln können.
Dem Wunschtraum vieler Weiterbildungsanbeiter man könne das nötige Wissen mit Hilfe von Büchern oder anderen Medien vermitteln, erteilt Prof. Rauner eine Absage:

Sie brauchen eine neue Form der Qualitfikationsforschung, die sich in den spezifischen beruflichen Domänen auskennt. Also um ein Beispiel zu nennen: Das was einen guten Arzt ausmacht, steht zu 80% nicht in den geschriebenen Medizinbüchern, sondern erwächst aus der reflektierten Arbeitserfahrung. So dass es auch nicht genügt im Arbeitsprozess Arbeitserfahrung zu gewinnen, sondern diese zu reflektieren und zu systematisieren. Das ist die Kunst der neuen Didaktik, die auf das Lernen im Arbeitsprozess zielt.

Also nicht nur: "Lernen durch Tun!, sondern: "Lernen durch Tun und über das Tun Nachdenken.